您在公司不被辞退但长期休息只发最低工资的处理，可能会受到以下特殊情况或例外情形的影响：
1. “长期休息”属于您依法享受的带薪年休假、产假等法定假期。 根据《最低工资规定》第三条，劳动者依法享受带薪年休假等国家规定的假期间视为提供了正常劳动，用人单位应支付不低于劳动合同约定的工资，而非最低工资。此时，公司只发最低工资不合法，您有权要求按正常工作标准支付工资。
2. 公司因自然灾害等不可抗力导致长期停工停产。 虽然《工资支付暂行规定》第十二条适用于非因劳动者原因停工停产，包括不可抗力，但部分地方可能对不可抗力导致的超长停工停产有特殊规定，例如允许企业与劳动者协商暂时降低工资标准或暂缓支付，这种情况下处理方式会更注重双方协商，工资支付可能低于正常标准，但仍需保障基本生活。
3. 您与公司在劳动合同中明确约定了“长期休息”期间的工资标准。 如果劳动合同中双方自愿、合法地约定了在特定情况下（如公司业务淡季）长期休息时的工资支付标准（该标准不违反当地最低工资保障的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫等情形），则可能优先适用合同约定，但约定若违反法律强制性规定（如在一个工资支付周期内约定最低工资）则无效。
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您在公司不被辞退但长期休息只发最低工资的情况，可能存在以下法律风险点：
1. 公司可能以“您未提供正常劳动”为由降低工资至最低工资以下。 如果出现公司长期安排您休息，但主张您在此期间“没有提供正常劳动”，并且当地有关于“非因劳动者原因停工停产超过一个工资支付周期且劳动者未提供正常劳动”时支付生活费（通常低于最低工资标准）的规定，那么公司可能会按更低的生活费标准支付，而不是最低工资，这会进一步减少您的收入。
2. 公司可能否认“长期休息”属于“停工停产”，从而拒绝按停工停产待遇支付。 如果公司将“长期休息”解释为您的个人原因休假（如您请事假但未获批准却不来上班），或者是您不服从公司合理工作安排导致的待岗，那么公司可能会以您自身原因未提供劳动为由，不支付或仅支付极低工资，甚至依据规章制度对您进行处罚。
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您在公司不被辞退但长期休息只发最低工资的情况，其法律依据主要来自《工资支付暂行规定》。下面结合具体法条进行分析：
主要法律依据为《工资支付暂行规定》第十二条（1994年12月6日劳动部发布）：“非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。”
结合您的情况，“公司不被辞退但长期休息”若属于“非因劳动者原因造成单位停工、停产”，则适用该条。首先判断是否在一个工资支付周期内，若在，则公司只发最低工资不合法，应按合同约定标准支付。若超过一个工资支付周期，您若提供了正常劳动，最低工资是合法的；您若未提供正常劳动，则公司按国家规定（如地方生活费标准）支付，可能低于最低工资，此时只发最低工资反而可能高于规定标准。若“长期休息”非因单位停工停产，而是公司安排的“休假”且未明确是停工停产，则需看是否属于您应提供正常劳动而公司未安排，此时公司仍需按合同约定支付。
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在您面对公司不被辞退但长期休息只发最低工资的情况时，要注意避免以下常见的错误操作：
1. 消极等待不主动维权：认为公司没辞退就只能被动接受长期休息和最低工资，不及时了解法律规定和自身权利，导致超过仲裁时效或证据灭失，错失维权良机。
2. 忽视书面证据的重要性：与公司沟通时仅进行口头交流，不要求公司出具关于长期休息原因、期限、工资待遇的书面文件，一旦发生争议，难以证明公司的承诺或安排。
3. 未核实自身是否提供正常劳动：在超过一个工资支付周期后，如果公司安排了部分工作（即使工作量不饱和）而您未提供，或您实际上提供了正常劳动却默认公司按最低工资支付，这两种情况都会影响工资标准的认定，可能导致自身权益受损或维权方向错误。

如果您对如何避免这些错误或已经发生类似情况不知如何补救，建议进一步向律师进行咨询，以获得专业指导。

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