您关注的“劳动派遣合同合法性”，需结合具体情形判断。一般来说，符合法定条件的劳务派遣合同是合法的：
1. 劳务派遣单位依法设立并具备资质，与被派遣劳动者订立二年以上固定期限劳动合同、按月支付报酬，合同基础合法；
2. 被派遣劳动者岗位属临时性（≤6个月）、辅助性（非主营业务岗位）或替代性（替代休假/学习的岗位），岗位设置合法；
3. 用工单位严格控制劳务派遣数量，未超国务院劳动行政部门规定的用工总量比例，也有助于合同合法。
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“劳动派遣合同合法性”处理不当，可能给劳动者带来法律风险，举例如下：
1. 劳务派遣单位未依法缴纳社保。如某单位与劳动者签派遣合同却未缴社保，劳动者工伤后无法获社保赔偿，单位又无力全额承担，导致工伤权益受损；
2. 用工单位超比例使用劳务派遣工。如某单位主营业务岗位大量使用派遣工，且数量远超法定比例，派遣行为可能违法，劳动者面临岗位不稳定、待遇差距大等问题，维权也会更复杂。
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判断“劳动派遣合同合法性”时，特殊情况或例外情形会影响认定：
1. 劳务派遣单位未依法设立或无资质。如未登记注册或未取得《劳务派遣经营许可证》，即便签了合同也因主体不合法无效，劳动者与用工单位可能被认定为事实劳动关系，用工单位需承担支付双倍工资、补缴社保等责任；
2. 被派遣劳动者岗位不符合“三性”要求。如用工单位将派遣工安排在主营业务岗位（超6个月，非临时性）或非辅助性岗位，劳务派遣行为违法，合同合法性受质疑，用工单位可能被处罚，劳动者可主张权益。
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“劳动派遣合同合法性”的直接法律依据是《中华人民共和国劳动合同法》（2012修正）。根据第五十八条：“劳务派遣单位是用人单位，需履行义务，与被派遣劳动者订立二年以上固定期限合同，按月支付报酬；无工作期间按地最低工资标准支付。” 第六十六条：“劳动合同用工是基本形式，劳务派遣是补充，仅适用于临时性（≤6个月）、辅助性（非主营业务）、替代性（替代休假/学习）岗位，用工单位需控制数量，不得超国务院规定比例。” 若合同主体、期限、报酬支付及岗位性质均符合上述条款，则合同合法；反之，如单位无资质、期限不足二年、岗位非“三性”等，合同可能不合法。

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