在“因病公司解除合同赔偿标准”的适用中，存在一些特殊情况或例外情形，会对处理结果产生影响。
1. 员工严重违反公司规章制度：如果员工在患病期间，同时存在严重违反公司规章制度的行为（如旷工达到公司规定的解除条件、提供虚假医疗证明等），公司可能有权解除合同，且无需支付赔偿或补偿。例如，员工医疗期为3个月，但在医疗期内无正当理由旷工15天，公司规章制度明确规定旷工10天可解除合同，此时公司解除合同可能合法。
2. 用人单位未提前通知或未支付代通知金：若医疗期满后，员工不能从事原工作也不能从事另行安排的工作，公司解除合同未提前三十日书面通知，也未额外支付一个月工资（代通知金），则属于程序违法，员工除了经济补偿外，还可要求公司支付代通知金。
3. 月工资高于当地职工月平均工资三倍：根据《劳动合同法》第四十七条，劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。这会影响经济补偿或赔偿金的计算基数和年限。
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要理解“因病公司解除合同赔偿标准”，需要依据相关法律规定来判断公司解除行为的性质及赔偿依据。下面结合具体法律条文进行分析。
《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条明确规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的。”若员工在医疗期内，公司解除合同即违反此条。同时，第八十七条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”
对于医疗期满后，员工不能从事原工作也不能从事另行安排工作的情况，第四十条规定用人单位可提前三十日书面通知或支付代通知金后解除合同，第四十六条明确此种情形下用人单位应支付经济补偿。经济补偿按第四十七条计算：每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月支付半个月工资。月工资高于本地区上年度职工月平均工资三倍的，按三倍数额支付，年限最高不超过十二年。
综上，若员工在医疗期内被解除合同，公司应按经济补偿标准的二倍支付赔偿金；若医疗期满后公司依法解除，则支付经济补偿。
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“因病公司解除合同”过程中，可能存在一些法律风险点，需要引起重视。
1. 诉讼时效风险：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从知道或者应当知道权利被侵害之日起计算。例如，员工2023年1月1日被公司因病解除合同，若其在2024年2月1日才申请仲裁，且无时效中断、中止情形，则已超过仲裁时效，仲裁委可能不予受理或驳回申请，导致无法通过法律途径获得赔偿。
2. 证据链风险：缺乏关键证据可能导致无法证明公司的违法行为。比如，员工声称在医疗期内被解除合同，但无法提供正规医疗证明证明医疗期时长，或无法提供公司解除合同的书面通知，公司否认解除行为，员工将难以证明解除事实及违法性，从而无法获得赔偿。
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关于因病公司解除合同的赔偿标准，首先需要明确公司解除行为的合法性。公司在员工患病期间解除合同，赔偿标准取决于解除行为是否合法以及具体情形。
如果员工尚在规定的医疗期内，公司解除合同属于违法解除，需支付赔偿金，赔偿金为经济补偿标准的二倍；若医疗期已满，员工不能从事原工作也不能从事另行安排的工作，公司依法解除合同的，需支付经济补偿。
针对“因病公司解除合同赔偿标准”，最直接的答案是：公司违法解除的需支付赔偿金（经济补偿标准的二倍），合法解除的需支付经济补偿。
1. 若员工在规定的医疗期内，公司解除合同：此时公司属于违法解除劳动合同。根据《劳动合同法》第四十二条，患病或非因工负伤在规定医疗期内的劳动者，用人单位不得依照第四十条、第四十一条解除合同。员工有权要求公司支付赔偿金。
2. 若医疗期已满，员工不能从事原工作也不能从事公司另行安排的工作，公司依法解除合同：公司需提前三十日书面通知或支付代通知金，并按《劳动合同法》第四十六条支付经济补偿。
3. 若员工医疗期已满且能从事原工作或另行安排的工作，公司解除合同：公司属于违法解除，应支付赔偿金。

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